Per una disciplina unica del licenziamento individuale ingiusto

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Le ipotesi di riforma dell’articolo 18 che sono circolate nei giorni scorsi convergono su un punto: distinguere tre diverse tipologie di licenziamento. Il licenziamento impugnato dal lavoratore e ritenuto ingiusto in sede giudiziaria verrebbe dunque sanzionato con tre diverse modalità: (1) se il giudice rileva discriminazione resterebbe l’obbligo di reintegro del lavoratore discriminato, (2) nel caso in cui il licenziamento sia stato motivato da ragioni disciplinari verrebbe data al giudice la facoltà di decidere tra il reintegro e un risarcimento e, infine, (3) se il licenziamento è stato motivato da ragioni economiche il giudice potrebbe soltanto notificare un risarcimento (il cui ammontare sarebbe già stabilito in funzione dell’anzianità). Nelle righe che seguono riassumo quali sono le conseguenze negative dell’articolo 18 e perché un intervento simile sarebbe poco efficace sulle stesse. 

Gli effetti negativi dell’articolo 18.

In base alla ricerca che ho svolto recentemente, il maggiore danno creato dall’articolo 18 è quello di aver reso il licenziamento individuale quasi impossibile. O meglio, il datore di lavoro è liberissimo di licenziare un dipendente, sapendo però che questi potrebbe impugnare il licenziamento e iniziare una causa che potrebbe durare anni. Benché il processo del lavoro segua un iter più rapido rispetto al processo civile, una ricerca di Confartigianato del 2010 rivela che il tempo medio di risoluzione di un processo per licenziamento  è pari a 696 giorni in Italia, mentre in Olanda ne bastano 19, in Spagna 80 in Francia 342. Il datore di lavoro inoltre potrebbe esitare ad effettuare il licenziamento per il timore che la giustizia sia un po’ più dalla parte del lavoratore. Una ricerca di Andrea Ichino mette in dubbio la totale imparzialità dei giudizi mostrando che la percentuale di sentenze favorevoli al lavoratore è superiore nelle regioni italiane dove il tasso di disoccupazione è superiore. E ancora: il datore di lavoro sa che se perde la causa viene costretto  al reintegro del lavoratore –senza alternativa – e al pagamento del salario e contributi maturati per tutto il periodo del procedimento: a questo risarcimento non è previsto un tetto massimo. L’assenza di un massimale e l’impossibilità per il datore di lavoro di poter optare per un risarcimento monetario al posto del reintegro rappresentano due anomalie  rispetto a come viene disciplinato in Europa il licenziamento individuale. Come ricordano Alessandra Del Boca e Paola Rota “anche le spese procedurali hanno un’asimmetria a favore del lavoratore: se il datore di lavoro vince, le spese giudiziali sono divise tra le parti. Se invece viene condannato deve sostenere anche le spese legali della controparte. Questo è un incentivo per il lavoratore a ricorrere alla via legale.”

Il costo economico di questo sistema non è banale ed è quasi impossibile da quantificare in termini monetari. Il costo economico per il datore di lavoro dell’articolo 18 va al di là dell’ammontare dei risarcimenti: è piuttosto un costo in termini di incertezza. Incertezza che grava sul datore di lavoro nel non poter gestire il rischio di licenziare un dipendente: non sapendo quanto potrebbe durarmi e costarmi un licenziamento non posso decidere in maniera ottimale se licenziare oppure no un dipendente sleale oppure inefficiente.

Inoltre questa incertezza non è compensata da un opposto vantaggio per il dipendente! Il lavoratore deve restare in attesa della sentenza per anni e se perde non ottiene alcun risarcimento. E questa impossibilità nel licenziamento individuale ha un costo economico più generale e ancora più difficile da quantificare: l’articolo 18 – rendendo il licenziamento individuale estremamente pericoloso per il datore di lavoro – mette il dipendente in posizione di comportarsi in maniera opportunistica.

Sarebbe ingenuo pensare che questi costi sul lavoro dipendente (aggravati da questo enorme costo atteso del licenziamento individuale) siano semplicemente costi che colpiscono tout court l’imprenditore. In realtà sono costi che gravano sul lavoratore dipendente e rendono più caro questo fattore produttivo: il risultato è quello di incentivare la sostituzione del lavoro dipendente con capitale o con lavoro autonomo.

Come intervenire sull’articolo 18

Sulla lunghezza del procedimento giuridico non è facile intervenire con successo; al massimo, si potrebbe permettere di fare un maggiore ricorso ad un arbitro, che però mi risulta essere piuttosto costoso in Italia. Si è anche parlato di creare una procedura rapidissima per il licenziamento; eppure già oggi al processo di lavoro  è accordata una procedura più rapida. Perché non cercare piuttosto di far funzionare l’iter attuale? Mi risulta che a Torino e a Milano i tribunali siano già riusciti ad organizzarsi in maniera efficiente e che in quelle regioni normalmente un processo di lavoro duri pochi mesi. Al contrario al Sud anche i contenziosi sui licenziamenti durano anni.

L’intervento fondamentale dovrebbe essere il concedere sempre la possibilità al datore di lavoro di optare tra il reintegro e un risarcimento monetario. In secondo luogo, prevedere un tetto massimo per il valore del risarcimento. In questo modo il datore di lavoro saprebbe che un licenziamento può costare al massimo X. E questa X può essere anche una cifra grande: l’importante che sia ben determinata e elimini l’incertezza sul costo di un licenziamento che sussiste oggi.

I rischi di scomporre l’articolo 18, come ipotizzato dall’attuale riforma.

Non facciamoci illusioni: procedere ad un licenziamento individuale esclusivamente per motivi economici non sarà mai del tutto possibile. Occorrerà sempre ricorrere alla procedura di licenziamento collettivo che coinvolga almeno 5 dipendenti oppure prepararsi a pagare il risarcimento per licenziamento ingiusto. Questo perché, finché si continuerà a lasciare in mano ad un giudice – persona esterna all’impresa – la facoltà di stabilire se quel motivo economico che ha motivato il licenziamento individuale fosse reale oppure no, il datore di lavoro sarà sempre soggetto al rischio di veder definito il licenziamento ingiusto e questo – a causa dei giudizi influenzati anche dal livello di disoccupazione locale – sarà un evento molto frequente. L’importante, anche in questo caso, è che a questo risarcimento venga posto un tetto e l’imprenditore possa scegliere in maniera ottimale se sia più conveniente pagarlo oppure non licenziare un dipendente perché il costo di mantenerlo nell’organico è inferiore all’ammontare del risarcimento.

Il fatto che i licenziamenti economici non potranno mai essere consentiti da una nuova norma è reso evidente dal paradosso attuale creato dalla nozione di giustificato motivo oggettivo. Benché infatti l’articolo 18 preveda che un licenziamento sia giusto se motivato da oggettive ragioni economiche-organizzative, nella vaghezza di questa denominazione l’effetto della norma dipende da come essa è stata interpretata. A tale proposito la Corte di Cassazione (sentenza 10 maggio 2007 n. 10672) riconosce che “le ragioni, inerenti all’attività produttiva, possono, dunque, derivare, oltre che da esigenze di mercato, anche da riorganizzazioni o ristrutturazioni, quali che ne siano le finalità, e quindi comprese quelle dirette al risparmio dei costi o all’incremento dei profitti”. Questa interpretazione – che consentirebbe al datore di lavoro la libertà di licenziare un dipendente anche solo per diminuire i costi o aumentare i profitti – non è coerente però con la prassi giuridica che si è consolidata nel tempo. Nella giurisprudenza, infatti, si sono ben delineati due principi che restringono molto la libertà del datore di lavoro nel licenziamento individuale per motivi economici. Il primo di questi è il cosiddetto obbligo di repechage: se il datore di lavoro sopprime una figura professionale deve dar prova di non aver potuto ricollocare quel dipendente in una mansione equivalente (e a condizione che quest’ultima non sia “dequalificante”) nell’intera azienda, e non solo nella sede o nel reparto cui il medesimo lavoratore era addetto. Il secondo principio consolidatosi nella giurisprudenza è il divieto di sostituzione: in questo caso è ben evidente l’incoerenza con il principio enunciato dalla Corte di Cassazione e ricordato in precedenza. A causa di questo divieto, infatti, se il datore di lavoro volesse sostituire un dipendente con un altro più efficiente o meno costoso, gli è vietato di farlo.

Nel caso disciplinare il licenziamento è stato motivato da un comportamento del lavoratore che ha presumibilmente compromesso il rapporto di fiducia tra questo e il datore di lavoro. Le voci sulla futura riforma dicono che in tal caso spetterebbe al giudice scegliere tra un risarcimento e il reintegro. Nuovamente: dovrebbe essere data al datore di lavoro la facoltà di scegliere tra il risarcimento e un reintegro. Se il rapporto di fiducia sia ricucibile oppure no, dovrebbe stabilirlo il datore di lavoro.

Infine stabilendo una disciplina immutata nel caso in cui il giudice ravvisi una discriminazione che abbia portato al licenziamento si incorre in due rischi: il rischio che i licenziati cerchino di ottenere il reintegro cercando di far passare quel licenziamento come discriminatorio oppure che categorie potenzialmente discriminabili diventino iperprotette. Di nuovo, all’interno di quelle categorie iperprotette il dipendente sarebbe nella posizione di comportarsi in maniera opportunistica. Inoltre appare una norma alquanto inefficace: se si considera che in termini numerici le discriminazioni lavorative in Italia riguardano le donne (a causa dei costi per il datore di lavoro imposti sulla maternità), una norma simile avrebbe solo l’effetto di ridurre le assunzioni di donne. La discriminazione di genere si sposterebbe cioè dal momento del licenziamento a quello dell’assunzione.

Per una disciplina unica del licenziamento individuale ingiusto

Concludendo, tutte queste considerazioni portano a richiedere una disciplina unica, chiara e semplice, del licenziamento individuale. Una norma di due righe tipo: “Il risarcimento in caso di licenziamento ingiusto è stabilito in X giorni per ogni anno di anzianità con un massimo di Y mesi di salario”. In Spagna, ad esempio, queste variabile sono state fissate (con la riforma del lavoro del mese scorso) in 33 giorni per ogni anno di anzianità con un massimo di 24 mesi di salario.  In secondo luogo, la riforma del lavoro potrebbe prevedere un sistema di sostegno al reddito e al reinserimento anche per chi perde il lavoro anche a seguito di un licenziamento individuale. L’importante è tenere distinti questi due aspetti: stabilire se c’è stato un licenziamento ingiusto (e in tal caso sanzionarlo) non dovrebbe essere confuso con il sostegno al reddito di un lavoratore che viene licenziato.

 

 

 

 

 

 

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